他並特別為人才要素加上「成就動機」，他表示，一個人如果缺乏強烈的成就動機，便很難自我學習，只會沉溺於「小確幸」。
張明輝引用PwC年度CEO調查指出，科技進步的加速、人口結構的改變、全球經濟力量的移轉，是CEO面對未來五年最關心的三大趨勢，人才必須迎合上述趨勢。
在科技進步的神速方面，預計2020年，全球聯網裝置將達500億個（2010年僅125億）。面對科技大爆炸，張明輝強調，具備科技運用的能力，已經是人才的必備要素，而這也是人才推動企業創新的成功方程式。
至於人口結構的改變，張明輝指出，全球人口不但逐漸老化，而且台灣老得比全球還快。因此他提醒，企業必須盡早認清「人才未必等於年輕」的事實。
受CEO關注的第三個趨勢是，全球經濟力量已經出現轉移。根據《Forbes》雜誌的調查，從2010到2013年，代表西方先進國家集團的G7入榜家數呈現遞減，西方企業的勢力不若以往強勢，這代表人才競爭將更全球化，而非一味往西方輸出，人才爭奪戰將更激烈。
那麼，究竟哪些核心能力是CEO心目中的人才？張明輝引述五年前的調查資料指出，包括：多語文能力、跨國企業經驗、熟悉多元文化的管理能力、願意被移動。但如今，CEO又增加了兩項標準：善用科技能力與複合領導力。在科技能力方面，張明輝舉例，才不過兩、三年，O2O就呈現爆炸式成長，因此唯有能站在科技浪頭上的人才，才有機會脫穎而出。至於複合領導力，則包括了協調、整合，甚至激勵團隊等特質。
至於企業端的人才荒問題，張明輝分析，中小企業因為資源缺乏，不易招攬人才；而大型企業雖然招才容易，但育才卻大多依賴「經驗法則」，成效不彰。他呼籲，台灣企業應該參考西方標竿企業的科學方法，除了員工訓練的資源投入外，也應該注重「結果」的實踐與檢驗。
最後，張明輝針對全球化的人才攻守策略，總結成三個要點：第一，只要能為台灣企業打仗的人才，就是台灣的人才，應該看貢獻，而非強調身分。第二，企業在選才上，必須優先招募具有成就動機的潛力人才，爾後施以科學化訓練。第三，針對年輕的Y世代特質，張明輝鼓勵企業除了提出要求，更要多鼓勵。他幽默地說，因為Y世代是一個喜歡按「讚」的世代。